Michal Mikulášek, CEO společnosti Prodator
Foto: archiv Michala Mikuláška (publikováno se svolením)
Pracovní trh v krizi
Tradiční nábor je mrtvý. Firmám chybí 200 tisíc lidí a klasické inzeráty selhávají, říká „lovec hlav“ Mikulášek
Zatímco poptávka po zaměstnancích napříč obory roste, ochota lidí měnit práci zůstává nízká. Tradiční náborové kanály ztrácejí účinnost a firmy i stát proto hledají nové cesty, jak oslovit pracovníky mimo klasický trh práce.
Redaktor junior
Český pracovní trh se dostává do akutního deficitu lidí. Chybí přes 200 tisíc pracovníků napříč ekonomikou, nejvíce ve výrobě, logistice, technických profesích a bezpečnostních složkách.
Současně se ukazuje, že tradiční HR nástroje jako pracovní portály, životopisy, inzeráty či personální agentury ztrácejí efekt. Dobří řidiči, elektrikáři, mechanici nebo obchodníci nenosí aktualizované životopisy a aktivně práci nehledají.
Ve chvíli, kdy firmy i stát bojují o každého pracovníka, roste poptávka po nových metodách, které nábor spojují s digitálním marketingem a daty.
Jednu z nich vyvinula česká firma Prodator, která už realizovala více než 500 kampaní a pomohla obsadit přes tři tisíce pozic. Nově vyhrála také veřejnou zakázku za 1,1 milionu korun na nábor policistů. O tom, proč klasický nábor přestává fungovat, jsme mluvili s jejím zakladatelem Michalem Mikuláškem.
V Česku chybí přes 200 tisíc pracovníků. Co je podle vás cesta, jak je získat? Máme celkově málo lidí, nebo je jen neumíme oslovit?
Ta situace má dva rozměry. První je čistě demografický. Za posledních pět let ubylo v České republice zhruba půl milionu lidí. Populace stárne, silné ročníky odcházejí do důchodu a mladí se do technických profesí příliš nehrnou.
To je realita, kterou žádná kampaň nevyřeší. Druhý rozměr je způsob, jakým firmy lidi oslovují. Kvalitní elektrikář, mechanik, řidič nebo obchodník není na pracovním portále.
Tradiční nábor je mrtvý. To myslím doslova.
Ti lidé práci mají a aktivně ji nehledají. A pokud ji mění, rozhodují se na základě věcí, které firmy často nepovažují za důležité – typy rozložení směn, čistota prostředí, dojezdová vzdálenost, ale třeba i náročnost práce.
Lidí máme méně, ale zároveň je neumíme správně oslovit. Je obrovský prostor v tom, jak firmy pracují s českými kandidáty, kteří dnes nejsou vidět.
Mají firmy pravdu, když říkají, že kvalitní lidé v regionech nejsou?
Někdy ano, ale většinou je to spíš otázka přístupu. Když firmě ukážete kandidáty, kteří se přihlásí díky správně vedené komunikaci, zjistí, že tam ti lidé celou dobu byli, jen je nikdo neoslovil.
A pak je tu druhá věc. Češi jsou velmi rezistentní vůči změně. Lidi, kteří by o práci uvažovali, se k ní nedostanou, protože je nikdo nevyzve, aby nad tím začali přemýšlet.
Takže ano, někde je opravdu málo lidí. Ale mnohem častěji je příčinou, že firmy opakují stále dokola to stejné a očekávají jiný výsledek, než aby zkusily něco skutečně nového.
Proč podle vás klasický nábor selhává?
Tradiční nábor je mrtvý. To myslím doslova. Pracovní portály na pozice mechaniků, elektrikářů, řidičů kamionů či seřizovačů přinesou doslova nula relevantních kandidátů za měsíc.
Sami jsme to zkoušeli před koncem roku pro klienty DAKO, Policie a FrostFood. Dosah sotva 400 uživatelů, relevantních kandidátů nula.
Alternativa, když klient už nemůže čekat, jsou personálky. Ty jako první nabídnou zahraniční pracovníky, například z Filipín. Je to drahé a hlavně celý proces obvykle trvá šest měsíců. Můžou si firmy dovolit čekat tak dlouho?
Kolik dnes stojí firmu reálně získat jednoho zaměstnance?
Záleží na více aspektech. Většina firem celkový náklad vůbec neví. Vidí jen cenu inzerátu nebo agentury, ale nezapočítávají čas HR, ztrátu výkonu kvůli neobsazené pozici ani finanční dopady špatného hire.
Z dat z našich kampaní vyplývá, že tradiční nábor je ve skutečnosti mnohem dražší, protože firmy opakují nefunkční postupy.
Pracovní portály na pozice mechaniků, elektrikářů, řidičů kamionů či seřizovačů přinesou doslova nula relevantních kandidátů za měsíc.
U cílených kampaní je cena náboru nižší, než klienti obvykle odhadují. Elektrikáře, mechanika a seřizovače dokážeme obsadit v průměru za 31 500 korun na jeden nástup.
Řidiče kamionu nebo B2B obchodníka zhruba v rozmezí 20–30 tisíc korun. Ve srovnání s personálními agenturami jde přibližně o třetinové náklady.
Jsou firmy ochotné investovat do náboru tolik, kolik je potřeba?
Často ne. Buď náklady podceňují, nebo je utrácejí na špatných místech. Firmy zaplatí inzeráty, které nefungují, HR tráví desítky hodin nad nerelevantními životopisy a pak tvrdí, že nábor přes sociální sítě nefunguje. Jenže to nebyla kampaň, ale pouhé spuštění reklamy.
Velký rozdíl je oproti zahraničí, kde má HR jasný rozpočet a odpovědnost. V Česku je HR v mnoha firmách stále v devadesátkách. U výrobních firem navíc často připadá jedno HR na 300 zaměstnanců. Jak se pak může systematicky věnovat náboru?
Jak funguje vaše metoda Prodator?
Nespoléháme se na životopisy. Lidi oslovujeme tam, kde skutečně jsou – na sociálních sítích. Testujeme různé vizuály a sdělení, pracujeme s daty a optimalizujeme komunikaci podle toho, co přináší reakce a pohovory. Díky tomu víme, co kandidáty motivuje a co jim vadí.
Jaký je rozdíl mezi mladšími a staršími kandidáty?
Mladší generace chce rychlou, vizuální a férovou komunikaci, starší hledají stabilitu a uplatnění zkušeností. U některých profesí se dnes běžně hlásí i lidé kolem 70 let, protože firmy jinak nemají koho zaměstnat.
V Česku je HR v mnoha firmách stále v devadesátkách.
V čem je hlavní přínos datového náboru?
Přináší realitu místo domněnek. Ukáže, proč lidé skutečně mění práci, umožní oslovit i pasivní kandidáty a výrazně zvyšuje úspěšnost náboru.
Proč lidé reálně odcházejí z práce?
Mzda často není hlavní faktor. Hrají roli směny, náročnost práce, čistota prostředí, technologie nebo kariérní postup.
Co aktuálně řešíte?
Aktuálně řešíme nábor pro Policii ČR, která se potýká s rekordním nedostatkem lidí. Samotné finanční pobídky nestačí, je nutné změnit způsob komunikace a oslovit lidi, kteří práci aktivně nehledají, ale mohli by o ní uvažovat.
