advokát Marek Němeček
Foto: archiv Marka Němečka (publikováno se svolením)
Pracovní právo
Rovné odměny zaměstnanců pod lupou: právník varuje, co firmám hrozí
Nová evropská směrnice o transparentnosti odměňování míří na hlubší problém než jen rozdíly mezi mzdami mužů a žen. Firmy budou muset umět obhájit celý systém odměn – od základní mzdy přes bonusy až po kariérní postupy. Řada z nich na to přitom zatím připravena není, upozorňuje advokát Marek Němeček z advokátní kanceláře Valíček & Valíčková.
editor
Leden 2026 je za námi a s ním i první ostrý test připravenosti českých firem na nová pravidla odměňování podle evropské směrnice o transparentnosti mezd. Přestože se finální podoba české legislativy teprve chystá, základní princip je už jasný: zaměstnavatelé budou muset umět vysvětlit, proč kdo bere kolik – a doložit to objektivními a genderově neutrálními kritérii.
Právě v tom se podle právníků začínají objevovat první trhliny. Firmy často podcenily šíři dopadů směrnice, soustředily se jen na srovnání mezd mužů a žen a přehlédly bonusy, benefity nebo kariérní postupy. O tom, kde dnes zaměstnavatelé nejčastěji chybují a jaká rizika jim hrozí, mluví advokát Marek Němeček z advokátní kanceláře Valíček & Valíčková.
V letošním roce mají už i české firmy mít podle nové evropské směrnice odměňování nastavené transparentněji. Co podle vás zaměstnavatelé na začátku nejčastěji podcenili nebo přehlédli? Ukazuje se už teď, kde vznikají první problémy?
Směrnice stanoví, že členské státy mají nejpozději do 7. června 2026 uvést v účinnost své vlastní právní předpisy, které budou provádět znění této směrnice a zajistí tak dosažení jejího záměru. Právě v okamžiku vydání českých právních předpisů (očekává se novela zákoníku práce), reflektujících obsah směrnice, budou tato pravidla dopadat na tuzemské zaměstnavatele, pro které z toho budou vyplývat související povinnosti.
Zaměstnavatelé právě od toho okamžiku musejí být schopni mj. doložit, že jejich systém odměňování stojí na konkrétních, předvídatelných a objektivních kritériích. Směrnice míří k tomu, aby rozdíly v odměňování byly odvozovány od reálně požadovaných kompetencí, odpovědnosti, kvalifikace či měřitelných výsledků práce.
Například časté přerušení kariéry kvůli těhotenství samo o sobě nemůže být automatickým důvodem pro nižší odměnu, pokud zaměstnankyně naplňuje kritéria jinými srovnatelnými způsoby.
Podstatné tak je, aby rozdílné zacházení se srovnatelnými zaměstnanci nebylo výsledkem svévole zaměstnavatele, ale bylo transparentně vysvětlitelné a doložitelné, a to na základě genderově neutrálních faktorů, které jsou konzistentně uplatňovány.
Tam, kde takové vysvětlení chybí, směrnice předpokládá proces společného posouzení odměňování a přijetí nápravných opatření. Pokud se totiž ukáže, že zdánlivě neutrální kritéria v praxi systematicky znevýhodňují určitou skupinu bez přesvědčivého věcného důvodu, vystavuje se zaměstnavatel riziku diskriminačního jednání v rozporu s pravidly rovného zacházení se zaměstnanci.
Mnoho firem se soustředí hlavně na srovnání mezd mužů a žen. Proč je to podle vás z hlediska nové úpravy nedostatečné a kde se nerovnosti objevují nejčastěji v praxi? Jsou to spíš benefity, bonusy, nebo kariérní příležitosti?
Předně je třeba uvést, že směrnice (EU) 2023/970 ve vztahu k české právní úpravě nepřichází s dosud neznámými principy, protože konkrétně české právo už dlouhodobě vyžaduje stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty u téhož zaměstnavatele (§ 110 zákoníku práce) a současně zakazuje diskriminaci a ukládá povinnost rovného zacházení jako celku (§ 16 zákoníku práce).
Nové je především to, že směrnice klade výrazně větší důraz na obhajitelnost, kontrolovatelnost a vynutitelnost případných rozdílů mezi odměnou zaměstnance a zaměstnankyně.
Například časté přerušení kariéry kvůli těhotenství samo o sobě nemůže být automatickým důvodem pro nižší odměnu, pokud zaměstnankyně naplňuje kritéria jinými srovnatelnými způsoby.
Pokud se totiž u srovnatelných kategorií práce prokáže rozdíl v odměňování žen a mužů, zaměstnavatel má být schopen jej opřít o objektivní – a hlavně genderově neutrální kritéria.
Pokud takové odůvodnění chybí, spouští se režim tzv. společného posouzení odměňování. Podstatou společného posouzení je identifikovat rozdíly, které „nelze odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii“, dohodnout se se zástupci zaměstnanců, pod možným dohledem ze strany inspektorátu práce, na příčinách takových rozdílů a nastavit patřičná nápravná opatření.
Konkrétně čl. 10 odst. 2 směrnice výslovně jako jeden z bodů společného posouzení zahrnuje také to, jak se odměňování vyvíjelo u osob po návratu z rodičovské dovolené – tedy zda a jak často po návratu došlo ke zvýšení platu v době, kdy dovolená běžela v dané kategorii zaměstnanců – takže mj. také aspekt návratu z rodičovství je do mechanismu „společného posouzení“ přímo zabudovaný.
Je více než vhodné, aby firma byla schopna ukázat, že systém jejího odměňování stojí na konkrétních, předvídatelných kritériích a že tato kritéria nejsou jen zástupným označením „kdo byl déle přítomen“, nýbrž že se vážou na reálně požadované kompetence, odpovědnost či výsledky.
Důležité je přitom vyhnout se zkratce, že pokud někdo neměl lineární kariérní růst, automaticky „nesplnil“ kritéria pro vyšší odměnu. Absence formálního postupu nebo delší přerušení kariéry samo o sobě ještě neznamená, že osoba nemohla kritéria naplnit jinak.
Směrnice proto v jádru směřuje k tomu, aby rozdíly v odměňování byly vysvětlovány spíše přes konkrétní a ověřitelné faktory než přes obecné životní situace.
Nová pravidla dopadají i na pracovníky na DPP a DPČ. Setkáváte se už s tím, že některé firmy až teď zjišťují, že se jich povinnost rovného odměňování a budoucího reportování vůbec týká? Které typy zaměstnavatelů jsou tím nejvíc zaskočeny?
V praxi se naše klientky z řad zaměstnankyň mnohdy setkávají s tím, že například dlouhá rodičovská a následný návrat do práce (často na zkrácený režim) vede k „vypadnutí z praxe“, pomalejšímu mzdovému růstu a zhoršenému přístupu k projektům či bonusům.
Nicméně jako odborník v oboru právo nejsem v pozici, abych k tomu přisuzoval konkrétní procenta nebo obecná statistická čísla bez přesně definované metodiky a datového základu. Český právní rámec navíc v některých ohledech už nyní jde směrem, který směrnice žádá.
Absence formálního postupu nebo delší přerušení kariéry samo o sobě ještě neznamená, že osoba nemohla kritéria naplnit jinak.
Zásadní posun poslední doby je i legislativní změna znění zákoníku práce v roce 2025, kdy novela umožnila, aby osoba čerpající rodičovskou dovolenou mohla u téhož zaměstnavatele vykonávat na DPP nebo DPČ dokonce i stejný druh práce, který vykonávala před nástupem na rodičovskou dovolenou.
Praktický význam tohoto kroku je právě v tom, že usnadňuje udržení kontaktu s profesí, kontinuitu kompetencí a částečnou pracovní participaci.
Pokud se ukáže rozdíl v odměňování přes pět procent, musí ho firma umět objektivně vysvětlit. Jaké argumenty podle vaší zkušenosti skutečně obstojí — a na co už se dnes zaměstnavatelé spoléhat nemohou? Jakou roli v tom hraje kvalitní dokumentace?
Pokud se ukáže rozdíl v odměňování přes pět procent, obstojí jen takové vysvětlení, které je opřené o konkrétní a ověřitelné faktory – typicky o rozdílnou náročnost práce, rozsah odpovědnosti, požadované kompetence, kvalifikaci, specializaci nebo dlouhodobě měřitelné výsledky.
Naopak už nestačí obecné argumenty typu „historicky se to tak vyvinulo“, „takto jsme se dohodli při nástupu“ nebo pouhý odkaz na délku praxe či setrvání ve firmě.
Klíčovou roli zde bude nepochybně hrát kvalitní dokumentace. Nestačí, že zaměstnavatel „ví“, proč je někdo placen lépe – musí to být schopen doložit navenek, srozumitelně a konzistentně.
Často se mluví o pokutách, vy ale upozorňujete hlavně na riziko zpětných doplatků mzdy. Je to teď pro firmy největší hrozba? Může jeden úspěšný nárok zaměstnance spustit řetěz dalších požadavků?
Konkrétní podoba budoucího sankčního režimu bude záviset na tom, jak přesně bude směrnice transponována do české právní úpravy.
Současně je ale potřeba dodat, že české právo už dnes má na úseku rovného zacházení citelné správní sankce. Vedle toho existují i sankce za porušení dalších souvisejících povinností.
Pokud jde o zpětný doplatek mzdy, ten se bude vymáhat primárně soudní cestou jako pracovněprávní nárok. Směrnice posiluje transparentnost a přístup k informacím, což zvyšuje tlak na zaměstnavatele, aby měl rozdíly v odměňování dobře zdokumentované a obhajitelné.
Když se dnes na situaci podíváme realisticky: co by podle vás měla firma udělat okamžitě, pokud má pochybnosti, že její systém odměňování není zcela v pořádku? Stačí interní kontrola, nebo už je na místě odborný audit?
Pokud má firma pochybnosti o tom, zda je její systém odměňování v pořádku, neměla by čekat na formální účinnost zákonných povinností, ale jednat hned. Prvním krokem by měla být poctivá interní inventura.
Jakmile ale firma zjistí větší rozdíly nebo nejasnosti, interní kontrola zpravidla nestačí. Odborný audit pomůže nejen identifikovat rizika, ale hlavně nastavit systém tak, aby byl dlouhodobě obhajitelný.
Pro praxi je klíčové, aby výstupem auditu byl přehled konkrétních kritérií, jejich konzistence a dokumentovatelnosti, protože právě to bude rozhodovat o tom, zda zaměstnavatel ustojí vysvětlení eventuálních rozdílů.
