Průměrný věk zaměstnanců ve státní správě je dnes 47 let, každý osmý úředník je dokonce starší 60 let. Vidíme tedy zásadní posun ke stárnoucí pracovní síle, a proto jednou z největších výzev české státní správy zůstává její nízká atraktivita pro mladé.

Generace Z je dnes ve státním aparátu zastoupena pouze v jednotkách procent a čtvrtina těch, kteří nastoupí, odchází ještě před 32. rokem života.

Důvody? Především vidina lepšího finančního ohodnocení a rychlejšího kariérního růstu v soukromém sektoru.Platy ve státní správě dosahují pouze 85 procent průměrné mzdy v Česku. Například v Estonsku je to 117 procent.

ICT specialisté ve státní správě berou v průměru o 42 tisíc korun méně než v soukromém sektoru – i to přispívá k odchodu těch nejcennějších expertů.

Pro správné fungování veřejných služeb je proto zásadní nejen nábor schopných lidí, ale i jejich systematický rozvoj a dlouhodobé udržení.

Voliči vs. centrální bankaVoliči vs. centrální banka

Co může po volbách rozhýbat korunu: skandály, nejistota i sazby ČNB

Mezinárodní zkušenosti ukazují, že státní správa může fungovat jako atraktivní zaměstnavatel. Ve Spojeném království funguje dvouletý rotační trainee program pro mladé talenty, který umožňuje vyzkoušet si různé pozice a následně zrychleně kariérně růst.

V Nizozemsku mají absolventi možnost účastnit se dvouletého programu s rotacemi mezi institucemi. Naopak Kanada a Singapur dlouhodobě rozvíjejí manažerské schopnosti u svých vedoucích pracovníků, včetně mentoringu a kurzů zaměřených na meziresortní zkušenosti.

Singapur navíc nově vybudoval speciální program zaměřený na zkušené odborníky ze soukromé sféry. Estonsko a Finsko cílí na digitální dovednosti a vzdělávání středního managementu.

Co z toho vyplývá pro Česko? Při projektech v soukromém i veřejném sektoru vidíme, že investice do talentu je nejlevnější prevence selhání strategických reforem.

Technologie, rozpočtová opatření nebo nové agendy mají smysl pouze tehdy, když je vedou schopní lidé, kteří se rychle učí a nebojí se změn.

HrotagonHrotagon

Slavíme Evropský den jazyků. Měli bychom si uvědomit, že francouzština je investice do budoucnosti

V české státní správě dnes chybí cílená práce s mladými talenty, kariérní mapy, mentoring, meziresortní spolupráce a podpora rozvoje manažerských dovedností.

Na základě našich zkušeností doporučujeme tři konkrétní opatření, která jsou okamžitě realizovatelná – a navíc prověřená v zahraničí.

Prvním je spuštění kariérního a rotačního programu pro mladé úředníky. Umožnil by jim rychleji profesně růst, poznat práci na různých pozicích a zároveň by posílil jejich motivaci zůstat ve státní službě.

Druhým krokem je zavedení ročního vzdělávacího programu pro úředníky na vedoucích pozicích. Ten by měl rozvíjet nejen jejich odborné znalosti, ale i schopnosti potřebné k řízení lidí a k předávání zkušeností mezi jednotlivými úřady. Státní správa by tak lépe využívala to, co se jinde osvědčilo, a pružněji zvládala změny.

HrotagonHrotagon

Gender pay gap je v Česku stále palčivým problémem. Změní to zveřejňování mezd?

Třetím opatřením je vytvoření jednotné online vzdělávací platformy pro všechny zaměstnance. Ta by propojila odborné kurzy s přehledem o dovednostech a certifikátech, takže by bylo jasné, kdo má kde silné stránky a na čem potřebuje pracovat. Do budoucna by na tuto platformu mohlo navazovat i hodnocení a kariérní postup.

Pokud stát nezačne jednat dnes, do pěti let přijde nejen o desetitisíce zkušených lidí, ale i o stěžejní know-how, na kterém stojí kvalita veřejných služeb.

Krize je současně příležitostí: při správné strategii rozvoje talentů může mít Česko do deseti let moderní a atraktivní státní správu, která zvládne digitální transformaci i rozpočtové výzvy. To je šance, kterou bychom měli využít.

Autor je vedoucí partner Kearney ČR

Máte co říci? Pošlete nám svůj komentář na komentare@hrotmedia.cz