Přidejte mi, nebo odejdu. Trh práce dává firmám jasný vzkaz
Shutterstock.com
Přidejte mi peníze, nebo odejdu. Většinu Čechů v práci udrží jen výrazné zvýšení platu
Jednorázové retenční bonusy se staly oblíbenou, ale málo účinnou náplastí na chronický problém českého trhu práce. Podle dat personální agentury Grafton Recruitment samy o sobě odchody zaměstnanců nezastaví.
šéfredaktor
Téměř polovina lidí, kteří zvažují změnu práce, by u stávajícího zaměstnavatele zůstala pouze v případě výraznějšího navýšení mzdy. Konkrétně 26 procent by požadovalo zvýšení alespoň o pětinu, dalších 17 procent pak minimálně patnáctiprocentní růst. Nabídky většiny firem jsou přitom výrazně skromnější – a výsledek je zřejmý: vysoká fluktuace zůstává realitou i v době, kdy je o zaměstnance nouze.
Mzdy: dva pohledy na stejnou realitu
Napětí mezi očekáváním zaměstnanců a možnostmi zaměstnavatelů se v posledních letech dál prohlubuje. Zatímco 80 procent firem v roce 2025 deklarovalo, že v uplynulých dvanácti měsících plošně zvýšilo mzdy, jen 51 procent zaměstnanců potvrzuje, že si skutečně finančně polepšilo. Právě tento rozdíl patří podle Grafton Recruitment k méně viditelným, ale o to silnějším spouštěčům fluktuace. A není divu – v situaci, kdy nábor nových lidí řeší 83 procent zaměstnavatelů, se každé nenaplněné očekávání rychle proměňuje v otevřený problém.
Konec práce do 67? Juchelka chce důchod v 65, vyšší valorizace i bonusy pro pracující seniory
Peníze rozhodují, ale nejsou samy
Data zároveň boří zakořeněné stereotypy o „nárokových“ mladých nebo „unavených“ starších pracovnících. Skutečné důvody odchodů se napříč generacemi překvapivě podobají. Nejčastějším impulzem zůstává nabídka lepšího finančního ohodnocení u nového zaměstnavatele, kterou zmiňuje 43 procent respondentů. Následují omezené možnosti růstu (28 procent), nevyhovující jednání nadřízeného (20 procent), nízká flexibilita práce (rovněž 20 procent) a špatné vztahy v týmu (12 procent). Přesto firmy často reagují krátkodobě – jednorázovými retenčními bonusy, jejichž výše se u některých pozic šplhá do desítek tisíc korun, ale jejich efekt rychle vyprchává.
Bez změny příčin bonus nefunguje
„Pokud se nezmění skutečné příčiny nespokojenosti – tedy mzda, styl vedení, možnosti rozvoje a flexibilita – jednorázové bonusy nebo složité systémy benefitů fluktuaci dlouhodobě nevyřeší,“ upozorňuje Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment a GiGroup. Udržení lidí podle ní stojí na několika základních pilířích: transparentní a pravidelně komunikované mzdové politice, rozvoji manažerů, kteří umějí pracovat s lidmi a dávat srozumitelnou zpětnou vazbu, a flexibilitě přizpůsobené reálným životním situacím zaměstnanců.
Generace nejsou problém. Kontext ano
Podle Kouby nejsou důvody ke změně zaměstnání otázkou věku, ale fáze života. „Důvody pro změnu zaměstnání nejsou o věku, ale o životní situaci a o tom, jaké podmínky v dané fázi života lidé potřebují,“ říká. Rozdíly mezi generacemi se podle dat pohybují jen v řádu jednotek procent. Mladší zaměstnanci častěji odcházejí, pokud nevidí smysl práce, možnost učení a férové podmínky. Lidé ve středním věku jsou citlivější na nejistotu, nedostatek flexibility a špatnou organizaci práce. Zkušenější pracovníci pak reagují na ztrátu respektu, uznání a pocitu smysluplného uplatnění.
Férovost místo nálepek
„Je na čase zbavit se generačních nálepek a zaměřit se na to, zda firma dokáže nabídnout férové podmínky, kvalitní vedení a smysluplnou práci,“ uzavírá Jitka Kouba. Právě to dnes podle ní rozhoduje o tom, kdo si své lidi udrží – a kdo je bude v nekonečné smyčce znovu a znovu nahrazovat.
