„My jsme zvolili minimalistický přístup, tedy splnit evropské požadavky, ale zároveň nezatěžovat české zaměstnavatele zbytečnou administrativou,“ uvedl ministr v minulosti při představování zákona.

První výrazná změna se týká informování o mzdě při náboru. Zaměstnavatelé nově nebudou smět zjišťovat, kolik uchazeči vydělávali dříve, a zároveň jim budou muset předem sdělit minimální nabízenou odměnu – ještě před pohovorem nebo před jednáním o pracovní smlouvě. Odměna má vycházet z objektivních kritérií, jako je složitost práce, odpovědnost nebo náročnost pozice.

Prezident Svazu obchodu a cestovního ruchu ČR Tomáš Prouza to označil za rozumný kompromis. „Povinnost sdělit uchazeči minimální nabízenou mzdu, plat nebo odměnu před zahájením jednání považujeme za přijatelnější řešení než povinné zveřejňování mzdy přímo v inzerátu, protože dopředu nepostihnete kvalitu uchazečů. Transparentnost má smysl, pokud pomáhá oběma stranám a nevytváří zbytečnou zátěž,“ uvedl Prouza pro Echo24.

Právě informování o nabízené odměně se ale setkalo i s kritikou, například ze strany oborů, které prosazují zveřejňování mzdy už v pracovních inzerátech. Návrh zákona totiž mluví o povinnosti sdělit výši odměny před jednáním o pracovní smlouvě, zatímco důvodová zpráva hovoří o pracovním pohovoru. Tato nejednoznačnost byla v připomínkovém řízení kritizována.

Analytik pracovního trhu z Alma Career Tomáš Ervín Dombrovský upozornil, že na portálech Alma Career je už nyní rozpětí nabízené odměny uvedeno zhruba u 40 procent inzerátů, u méně kvalifikovaných pozic dokonce v 70 až 80 procentech případů.

Další část změn se týká samotných zaměstnanců a firem. Lidé nově získají právo požadovat informace o průměrné mzdě na srovnatelné pozici ve firmě. Zároveň vznikne povinnost firem pravidelně reportovat rozdíly v odměňování, zejména mezi muži a ženami. Pokud rozdíl na stejné pozici přesáhne pět procent, zaměstnavatel bude muset situaci řešit.

Firmy ale dostanou na zavedení těchto pravidel více času. Velké podniky budou reportovat od roku 2028, menší společnosti se 150 až 250 zaměstnanci až od roku 2031. Postupné zavádění má podle ministerstva zmírnit administrativní dopady.

To však Dombrovský kritizuje. Podle něj odklad i samotný systém reportování oslabují smysl směrnice, kterým je poskytnout zaměstnancům aktuální informace o odměňování. „Gró záměru určitě je právo na informace. Jenže bohužel v té transpozici směrnice, jak ji představilo současné MPSV, vidím snahu co nejvíce směrnici vykostit. Udělat to minimalistické s odloženými lhůtami, trochu neúčinné,“ uvedl.

Upozornil i na praktické dopady. „V roce 2028 mi vznikne právo na informace. Já se zeptám v září, v říjnu nebo v listopadu dostanu zpátky data, ale na základě dat za uzavřený rok 2027. K čemu mi to pomůže pro vyjednávání na konci roku 2028?“ dodal.

Tomáš Prouza naopak současný návrh reportování podporuje. „Pro zaměstnavatele je zásadní, aby stát maximálně využil data, která už má nebo bude mít k dispozici, zejména v rámci digitalizace a jednotného měsíčního hlášení. Pokud bude reporting postavený na existujících datech a nebude po firmách požadovat duplicitní výkazy, může být administrativní dopad výrazně nižší, než se původně očekávalo. Minimalizace administrativní zátěže je pro nás v dalším legislativním procesu jednou z hlavních priorit a průběžně o tom s MPSV jednáme,“ uvedl.

Kromě nejasností ohledně toho, kdy mají firmy o odměně informovat, se v připomínkovém řízení objevila i další kritika. Například návrh umožňuje neinformovat zaměstnance o srovnání, pokud na dané pozici pracují pouze tři lidé, aby nebylo možné identifikovat konkrétní kolegy. Podle Hospodářské komory by se tento limit měl zvýšit alespoň na pět.

Úřad pro ochranu osobních údajů navrhuje, aby se místo průměrné mzdy uváděl medián, který lépe odráží realitu a snižuje riziko identifikace jednotlivců.

Část opatření vycházejících ze směrnice už Česko zavedlo v rámci takzvané flexinovely zákoníku práce, která platí od července loňského roku. Konkrétně jde o zákaz požadování mlčenlivosti o výši mzdy. Pokud by zaměstnavatel tuto podmínku nadále uplatňoval, hrozí mu statisícová pokuta.

Směrnice cílí na větší transparentnost, ale i na snížení takzvaného gender pay gapu, tedy rozdílů v odměňování mužů a žen. Podle Evropské komise činí tento rozdíl zhruba 12 procent. Zaměstnavatelé ho nově budou muset vysvětlovat už při rozdílu nad pět procent.

Podnikatelé však upozorňují na odlišná data. Podle analýzy Comp&Ben Asociace činí rozdíl v odměňování za stejnou práci mezi muži a ženami v Česku přibližně 3,4 procenta.