Generace Z neodmítá vedení, ale nechce rychlá povýšení vykoupená stresem. Tři čtvrtiny mladých přitom chtějí jednou šéfovat.
Shutterstock.com
Povýšení už není výhra. Mladí v něm vidí více stresu než prestiže
Generace Z nepřestala být ambiciózní, jen méně věří kariéře založené na rychlém postupu do vedení. Pouhých šest procent mladých označuje vedoucí funkci za svůj hlavní kariérní cíl. Současně však 76 procent připouští, že by o vysokou manažerskou pozici mohlo později usilovat.
šéfredaktor
Povýšení přestává být automatickou definicí pracovního úspěchu. Mladší zaměstnanci častěji zvažují, zda vyšší mzda a titul vyváží odpovědnost za stále početnější týmy, tlak vedení, administrativu a menší kontrolu nad vlastním časem.
Základní číslo o šesti procentech je správné, jeho interpretace je však zavádějící. Neznamená, že 94 procent mladých vedení odmítá. Ukazuje pouze, kolik z nich považuje dosažení vedoucí pozice za svůj hlavní kariérní cíl.
Mladí vedení neodmítají, pouze na něj nespěchají
Podle globálního průzkumu Deloitte z roku 2026 preferuje rychlý postup doprovázený častými povýšeními jen čtvrtina příslušníků generace Z. Stabilní a postupný růst upřednostňuje 44 procent a dalších 21 procent je ochotno udělat horizontální přesun nebo dočasný krok zpět, pokud jim pomůže získat zkušenosti a vhodnější práci. Průzkum vycházel z odpovědí 22 595 lidí ze 44 zemí.
Tentýž výzkum ukazuje, že 76 procent mladých má o vysokou vedoucí pozici zájem alespoň v některé fázi své kariéry. Přesnější závěr proto nezní, že generace Z nechce šéfovat. Mladí pouze nechtějí bez rozmyslu vyměnit odborný růst, volný čas a stabilitu za nejrychlejší možný postup v organizační hierarchii.
Nejčastějšími bariérami jsou stres a vyhoření, které uvedlo 50 procent respondentů generace Z, stejně jako příliš velká odpovědnost. Obavy o rovnováhu mezi prací a osobním životem zmínilo 41 procent. Vyšší funkce tak pro mladé není automaticky odměnou. Rozhodující je, co skutečně obsahuje a jakou podporu k ní zaměstnavatel nabídne.
Manažerům přibyli lidé, administrativa i vlastní práce
Obavy mladých nevznikají ve vzduchoprázdnu. Firmy v posledních letech rušily části středního managementu, zplošťovaly organizační struktury a zbývajícím vedoucím přidávaly další podřízené. Manažeři současně často pokračují ve své původní odborné práci.
Podle výzkumu společnosti Gallup vzrostl ve Spojených státech průměrný počet přímých podřízených na jednoho manažera z 8,2 v roce 2013 na 12,1 v roce 2025. Medián se však držel mezi pěti a šesti lidmi. Průměr tedy zvyšuje menší skupina vedoucích s mimořádně početnými týmy, zatímco dvě třetiny manažerů stále řídí méně než deset pracovníků.
Téměř všichni oslovení američtí manažeři zároveň vykonávali vedle vedení lidí také práci řadového odborníka. V mediánu jí věnovali 40 procent pracovní doby. Gallup zjistil, že spojení velkého týmu s vysokým objemem vlastní odborné práce souvisí s nižším zapojením manažerů a obtížnějším zvládáním obou rolí.
Podobný směr zachytila analýza malých a středních amerických firem od společnosti Gusto. Počet zaměstnanců připadajících na jednoho vedoucího se mezi lety 2019 a 2024 zvýšil přibližně ze tří na šest. Nábor manažerů od roku 2022 výrazně zpomalil a organizační zeštíhlování zasáhlo vedoucí pozice silněji než běžná pracovní místa.
Firmy potřebují kariéru, která nevede jen přes podřízené
Pro zaměstnavatele není řešením přesvědčovat mladé, že odmítání manažerské pozice znamená nedostatek ambicí. Potřebují vytvořit několik rovnocenných cest profesního postupu: vedení lidí, odbornou kariéru, projektové řízení nebo rozvoj produktu. Vyšší odměna a prestiž nemohou být dostupné pouze zaměstnancům, kteří převezmou personální odpovědnost.
Mladí zároveň od svých nadřízených očekávají více podpory, než v praxi dostávají. Průzkum Deloitte z roku 2025 ukázal, že polovinu respondentů generace Z zajímá výuka a mentoring ze strany manažera, ale pouze 36 procent uvedlo, že se jim takové podpory skutečně dostává.
Širší evropský problém může postupně zhoršovat demografie. Podíl obyvatel Unie v produktivním věku má podle projekce Eurostatu klesnout z 58,3 procenta v roce 2025 na necelých 50 procent v roce 2100. Jde o dlouhodobý modelový scénář, nikoli o důkaz bezprostředního nedostatku manažerů. Naznačuje ale, že evropské firmy budou o mladé pracovníky i budoucí vedoucí soutěžit intenzivněji.
Umělá inteligence může část manažerské administrativy zjednodušit, sama však problém nevhodně nastavených vedoucích funkcí neřeší. Firmy musejí rozhodnout, zda od manažerů očekávají především kontrolu výsledků a reportování, nebo skutečné vedení, rozvoj a motivaci lidí. Pokud k vyššímu titulu přidají jen více podřízených a delší pracovní dobu, odmítnuté povýšení není generační porucha. Je to racionální reakce na špatně sestavenou nabídku.
