Gen Z ve firmách: méně formality, víc autenticity, smyslu a důvěry
Shutterstock.com
Generace Z nechce pracovat méně. Chce práci, která dává smysl
Ještě nedávno se o mladých zaměstnancích mluvilo hlavně přes benefity. Stravenky, multisportka, káva zdarma, občas home office a barevná fotka z teambuildingu. Jenže generace Z vstupuje na pracovní trh s jinou optikou. Neptá se jen, kolik dostane. Ptá se, co bude dělat, s kým, proč a jestli tomu, co firma slibuje navenek, může věřit i uvnitř.
šéfredaktor
Pro zaměstnavatele je to nepříjemně jednoduchý test. Nestačí říct, že mají dobrou firemní kulturu. Musí ji každý den předvést.
Z odpovědí zástupců firem IKEA, Mattoni 1873, OKsystem, Philip Morris, Tchibo a FILIPA vyplývá, že mladá generace nepřichází na trh práce s menší chutí pracovat. Přichází s menší ochotou tolerovat prázdná slova, nefunkční procesy, špatné manažery a prostředí, kde se sice mluví o hodnotách, ale ve skutečnosti rozhoduje jen výkon bez kontextu.
Značka otevře dveře. Neudrží ale nikoho sama
Silná značka při náboru pomáhá. V IKEA to vidí velmi konkrétně. Firma je pro mladé lidi známá nejen jako zaměstnavatel, ale i jako místo, kde nakupují, bydlí, zařizují si první byt nebo tráví sobotní odpoledne mezi regály a masovými kuličkami.
Ladislav Onderka z IKEA mluví o značce, kterou lidé vnímají jako „love brand“. To je při náboru výhoda. Jenže sama o sobě nestačí.
Podstatné je, jestli se za značkou skutečně skrývá prostředí, kde člověk může být sám sebou. IKEA proto zdůrazňuje nábor postavený na hodnotách. Mladí uchazeči podle Onderky nehledají nutně něco radikálně jiného než ostatní generace. Jen otevřeněji říkají, co potřebují: férovost, smysl práce, prostor učit se a rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.
To je důležitý posun. Kariérní růst už pro část mladých lidí neznamená co nejrychleji vystoupat po žebříčku. Často chtějí růst vlastním tempem, neztratit přitom sebe sama a necítit, že práce pohlcuje celý jejich život.
První práce už není jen položka do životopisu
Podobnou změnu popisuje Mattoni 1873, která dlouhodobě pracuje se studenty a mladými talenty. Barbora Hazuchová, Employer Brand Project Managerka Mattoni 1873, říká, že mladí lidé dnes mnohem méně řeší pouze to, aby „měli první práci“. Mnohem víc přemýšlejí, jestli jim první zkušenost dá smysl, rozvoj a dobrý start do další kariéry.
To je rozdíl, který firmy někdy podceňují. Stáž už není jen možnost napsat si do životopisu jméno známé společnosti. Student chce vědět, jestli bude skutečnou součástí týmu, nebo jen někým, kdo doplňuje tabulky a čeká, až si ho někdo všimne.
Pokud dostane smysluplný úkol, možnost něco ovlivnit, jasné vedení a prostor pro vlastní názor, šance, že ve firmě zůstane, výrazně roste. Potřebuje ale také vidět další krok. Trainee pozici, navazující projekt nebo konkrétní cestu, po které se může vydat.
Bez toho se i dobře vypadající program snadno promění v jednorázovou zkušenost.
Mladí lidé rychle poznají, kdy firma hraje divadlo
Employer branding se za poslední roky profesionalizoval. Firmy mají kariérní weby, videa, ambasadory, příspěvky na LinkedInu a pečlivě nafocené kanceláře. Jenže právě generace Z velmi rychle pozná, kde končí autentická komunikace a začíná kulisa.
Mattoni to popisuje přesně: hranice přichází ve chvíli, kdy firma slibuje něco, co v každodenním fungování není vidět.
Autentický employer branding nestojí na dokonale vyčištěném obrazu bez slabých míst. Naopak. Měl by ukazovat skutečné lidi, skutečné projekty a také reálné výzvy práce. Mladým lidem nevadí, že zaměstnání má náročné stránky. Vadí jim, když se o nich mlčí.
Konzistence je klíčová. To, co firma říká ven, musí sedět s tím, co člověk zažije na pohovoru, během stáže, při nástupu i v prvních měsících práce. Když se tyto světy rozpadnou, důvěra mizí velmi rychle.
V IT už nestačí zaplatit víc než konkurence
Technologické firmy dlouho soutěžily hlavně o peníze, benefity a možnost pracovat na zajímavých projektech. V OKsystemu ale vidí, že mzda je jen jedna část rovnice.
Podle Evy Vodenkové, personální a provozní ředitelky OKsystemu, mladí lidé hledají flexibilitu a svobodu v tom, jak, kdy a odkud pracují. Stejně důležitý je ale respekt a psychologické bezpečí.
To zní jako měkké téma, ale ve skutečnosti jde o tvrdou konkurenční výhodu. Mladý člověk chce mít možnost říct názor, udělat chybu a poučit se z ní bez strachu. Chce rozumět tomu, na čem pracuje, a ztotožnit se s produktem nebo službou, kterou firma vytváří.
V IT navíc generace Z přináší ještě jednu schopnost: rychle pojmenovat, co nefunguje. Vyrostla v digitálním světě, a když narazí na pomalý proces, zbytečné kolečko schvalování nebo nástroj, který komplikuje práci, často to řekne napřímo.
Pro firmu to může být nepohodlné. Ale pokud dokáže poslouchat, dostává zdarma přesně tu zpětnou vazbu, za kterou si jinak platí drahé konzultanty.
AI pomůže personalistům. Nenahradí rozhovor, který musí vést člověk
Umělá inteligence se rychle dostává i do HR. Může odpovídat na rutinní dotazy, pomáhat s administrativou, zrychlovat schvalování a snižovat chybovost. OKsystem ale upozorňuje, že právě u mladých lidí je potřeba hlídat hranici mezi efektivitou a odlidštěním.
AI může personalistům uvolnit ruce. Nemá ale nahradit to, kvůli čemu HR existuje: vztahy, individuální přístup, motivaci, citlivé rozhovory a podporu ve chvílích, kdy člověk řeší složitou situaci.
Onboarding nového kolegy, zpětná vazba po prvních týdnech, rozhovor o nejistotě nebo podpora v náročném období nejsou procesy, které lze beze zbytku přepsat do algoritmu. A právě generace Z si na rozdíl mezi digitální pomůckou a skutečným zájmem rychle posvítí.
Firemní komunikace už nemůže být nástěnka
Další velké téma je způsob, jakým firmy mluví dovnitř. Jana Čupková z Philip Morris ČR a Slovensko říká, že s generací Z není potřeba komunikovat úplně jinak. Je potřeba komunikovat lidštěji.
To je možná nejpřesnější formulace celé debaty.
Mladí zaměstnanci nechtějí být pasivní příjemci zpráv shora. Chtějí mít možnost reagovat, ptát se a zapojit se. Neznamená to, že každé interní sdělení musí být neformální nebo napsané jazykem sociálních sítí. Musí ale dávat smysl, mít kontext a nesmí končit u jednosměrného oznámení.
Pomalá, složitá a formální komunikace firmu může stát důvěru. Zaměstnanci pak získají pocit, že na jejich názoru nezáleží. A ve chvíli, kdy se tento pocit usadí, je těžké ho napravit další anketou.
Zpětná vazba nestačí. Musí se s ní něco stát
Mnoho firem dnes sbírá zpětnou vazbu. Dotazníky, průzkumy, pulzní měření, interní ankety. Jenže mladí lidé velmi rychle poznají, jestli jde o skutečný zájem, nebo jen další firemní rituál.
Jana Čupková z Philip Morris zdůrazňuje, že důležité není jen názory sbírat, ale ukázat, co se s nimi děje dál. Když zaměstnanci něco řeknou a firma pak nevysvětlí, co z toho vyplynulo, důvěra se neposílí. Naopak.
Funguje aktivní naslouchání, přímá setkání a hlavně konkrétní kroky. Lidé potřebují vidět, že zpětná vazba nezmizela v interním systému, ale někdo ji opravdu vzal vážně.
Retail ukazuje, kde končí hezká slova a začíná realita
V retailu se všechna témata generace Z ukazují bez příkras. Flexibilita se slibuje snadno v kanceláři, ale hůř v provozu. Zákazník přijde i o víkendu. Sezónní špička se nedá odložit. Náročný servis nejde vypnout.
Simona Hryzáková, HR Director Tchibo pro Česko a Slovensko, proto říká, že nejtěžší není mladé lidi přilákat, ale dlouhodobě je udržet. Přijít mohou kvůli smysluplné práci, férovým podmínkám a flexibilitě tam, kde je možná. Zůstanou ale jen tehdy, když realita provozu nebude v rozporu s tím, co jim firma slíbila.
Mladí zaměstnanci dnes mají více možností než dříve. Pokud jim chybí respekt, rozvoj, dobrá atmosféra nebo pocit, že jejich práce má smysl, začnou hledat jinde.
To není rozmar. Je to změna trhu práce.
Loajalita už neznamená zůstat dvacet let
Jedna z největších změn se týká loajality. Dříve se často měřila časem: kdo ve firmě zůstal dlouho, byl loajální. Kdo odešel po pár letech, byl nestálý.
Tchibo tento pohled obrací. Loajalita u mladé generace nemusí znamenat, že člověk zůstane ve firmě deset nebo dvacet let. Může znamenat, že ve firmě stráví dva nebo tři roky, po tu dobu pracuje naplno, přináší nápady, spolupracuje s týmem a sdílí hodnoty značky.
To je pro firmy nepříjemná, ale zdravá korekce. Nemohou automaticky očekávat celoživotní věrnost. Mohou ale vytvořit prostředí, kam se lidé budou chtít vracet — jako zákazníci, ambasadoři, partneři nebo jednou znovu jako zaměstnanci.
O odchodu často nerozhodne práce, ale šéf
Napříč odpověďmi zaznívá jedno téma velmi silně: přímý manažer rozhoduje víc než firemní prezentace.
První měsíce po nástupu jsou zásadní. Manažer už nemůže být jen člověk, který rozděluje úkoly a kontroluje výkon. Musí být průvodcem. Musí jasně říct, co se očekává, dávat pravidelnou zpětnou vazbu, zajímat se o to, jak se nový kolega cítí, a vysvětlovat, proč jeho práce dává smysl.
Tchibo upozorňuje, že mladí lidé často neodcházejí kvůli samotné práci, ale kvůli vztahu s nadřízeným. To je jednoduchá věta s velkým dopadem. Firma může mít krásný kariérní web, propracovaný onboarding a silnou značku. Pokud první šéf selže, mladý člověk odejde.
Studenti firmám nastavují zrcadlo. A často se nebojí říct nepříjemné věci
Company Culture Competition ukazuje ještě jednu důležitou věc: mladí lidé nejsou jen cílová skupina, kterou je potřeba pochopit. Mohou být také zrcadlem, které firmám ukáže, co samy nevidí.
Miroslava Jelínková, ombudsmanka ve skupině FILIPA, ředitelka Asociace korporátních ombudsmanů a zakladatelka soutěže, říká, že studenti přistupují k práci mnohem vědoměji, než si řada firem myslí. Nehledají jen zajímavou pozici nebo mzdu. Řeší prostředí, ve kterém budou trávit významnou část života.
Firemní kulturu nevnímají jako benefit navíc, ale jako jeden z hlavních faktorů při výběru zaměstnavatele.
Nejcennější na studentských návrzích nejsou jen konkrétní nápady. Důležitá je schopnost podívat se na firmu bez interních stereotypů a omezení. Studenti často pojmenují věci, které zaměstnavatelé dlouho přehlíželi. A podle Jelínkové se nebojí „tnout do živého“.
Právě to je pro firmy cenné. I když to nemusí být pohodlné.
Generace Z nechce pracovat méně. Chce pracovat smysluplněji
Jedna z nejčastějších chyb v debatě o mladých lidech je představa, že generace Z nechce pracovat. Podle Miroslavy Jelínkové firmy často zaměňují jiné priority za nedostatek pracovního nasazení.
Mladí lidé nechtějí nutně pracovat méně. Chtějí pracovat smysluplněji.
Očekávají transparentnost, rychlou zpětnou vazbu a větší otevřenost vedení. Více si chrání čas a psychickou pohodu, což bývá někdy mylně vykládáno jako nižší loajalita. Ve skutečnosti jde spíš o jiný vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
A kdo tuto změnu pochopí, má větší šanci mladé lidi nejen získat, ale také udržet.
Lekce pro všechny generace
Zkušenost FILIPA ukazuje, že celá debata není jen o generaci Z. Firma se dlouhodobě zaměřuje na zaměstnávání lidí se zdravotním hendikepem. HR ředitel Michal Mocek proto upozorňuje, že schopnost rozumět různým potřebám zaměstnanců, otevřeně s nimi komunikovat a vytvářet prostředí, ve kterém mohou uspět, je univerzální princip.
Integrace hendikepovaných zaměstnanců do logistických a výrobních procesů vyžaduje respekt, důvěru, jasnou komunikaci a smysluplnost práce. Tedy přesně to, co dnes firmy řeší u generace Z.
Možná tedy nejde o to, že mladí zaměstnanci chtějí něco výjimečného. Spíš velmi nahlas pojmenovávají to, co potřebují i ostatní.
Ombudsman jako důkaz, že firma chce opravdu slyšet
FILIPA už v roce 2019 zavedla institut firemního ombudsmana. Podle Mocka šlo tehdy o poměrně průkopnické řešení. Cílem bylo dát zaměstnancům bezpečný prostor, kde mohou mluvit o problémech, potřebách nebo konfliktech.
Dlouhodobě se podle něj ukazuje, že skutečné naslouchání vytváří silnější a osobnější vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pomáhá předcházet konfliktům, posiluje důvěru a zlepšuje firemní kulturu.
To je důležité i pro mladou generaci. Ne proto, že by vyžadovala zvláštní zacházení, ale proto, že rychle pozná rozdíl mezi deklarací a skutečným mechanismem. Když firma tvrdí, že naslouchá, měla by umět ukázat, jak přesně.
Firemní kultura už není dekorace
Generace Z je pro firmy testem dospělosti. Ukazuje, zda hodnoty existují jen v prezentacích, nebo i v každodenním chování manažerů. Ukazuje, jestli employer branding odpovídá realitě. Ukazuje, zda zpětná vazba něco mění. A také zda firma dokáže přiznat, že některé věci dělá zbytečně složitě.
To není problém mladých lidí. To je problém firem, které si dlouho zvykaly, že zaměstnanci se přizpůsobí téměř všemu.
Generace Z nechce pracovní svět rozbít. Jen méně ochotně snáší věci, které nefungovaly už dávno: formální leadership, prázdnou komunikaci, pomalé procesy, nedostatek důvěry a firemní kulturu, která dobře vypadá na webu, ale hůř se v ní žije.
Firmy, které to pochopí, nezískají jen mladé talenty. Vytvoří prostředí, kde se bude lépe pracovat všem.
