Gen Z umí AI, ale firmy jí vyčítají pracovní návyky. V Česku je problém ještě složitější
Shutterstock.com
Gen Z umí AI, ale firmy jí vyčítají pracovní návyky. V Česku je problém ještě složitější
Firmy si stále hlasitěji stěžují, že čerství absolventi přicházejí do práce bez některých základních pracovních návyků. Umějí zacházet s umělou inteligencí, podle zaměstnavatelů jim ale často chybí komunikace, kritické myšlení nebo profesionalita. Podobné napětí je vidět i v Česku. Tuzemská data však ukazují, že problém nelze jednoduše shrnout jako „Gen Z neumí pracovat“. Firmám chybějí technické i měkké dovednosti napříč generacemi – a zároveň od mladých lidí očekávají stále větší samostatnost prakticky od prvního dne.
šéfredaktor
Debatu znovu otevřel Business Insider rozsáhlou analýzou připravenosti Gen Z na pracovní trh. Připomíná přitom, že generační kritika není ničím novým. Mileniálové byli označováni za rozmazlené, generace X za línou a baby boomers svého času za rebely, kteří nerespektují zavedená pravidla. Dnes přišla řada na Gen Z.
Tentokrát mají zaměstnavatelé v ruce i čísla. Podle jarního průzkumu National Association of Colleges and Employers považuje 98,7 procenta zaměstnavatelů komunikaci za velmi nebo mimořádně důležitou kompetenci, 96,1 procenta říká totéž o týmové práci, 94,1 procenta o profesionalitě a 93,5 procenta o kritickém myšlení. Jenže velmi dobrou úroveň komunikace vidí u čerstvých absolventů pouze 55,4 procenta zaměstnavatelů, profesionality 54,7 procenta a kritického myšlení přesně polovina.
Situace ale zdaleka není tak katastrofická, jak mohou některé titulky naznačovat. Více než 70 procent zaměstnavatelů v témže průzkumu NACE označilo nové absolventy za poměrně dobře připravené na pracovní život a více než pětina dokonce za velmi dobře připravené. NACE proto výsledky samo shrnuje jako „passing grade“ pro připravenost absolventů.
AI zvládají. Horší je komunikace a úsudek
Technologie přitom nejsou oblastí, v níž by mladí lidé podle amerických dat výrazně zaostávali. NACE naopak ukazuje relativně vysokou úroveň týmové spolupráce a technologických kompetencí, zatímco největší rozdíl mezi očekáváním zaměstnavatelů a skutečnou úrovní absolventů vzniká u komunikace, profesionality a kritického myšlení.
Mnohem tvrdší obraz nabízí jiné průzkumy. Hult International Business School a Workplace Intelligence zjistily mezi 800 personalisty, že 37 procent by místo čerstvého absolventa raději svěřilo určitou práci robotu nebo AI a 30 procent by pozici raději nechalo neobsazenou. Zároveň 89 procent respondentů uvedlo, že se jejich organizace přijímání čerstvých absolventů alespoň někdy vyhýbá. Nejčastějšími důvody byly nedostatek skutečné pracovní zkušenosti, slabší týmové fungování a náklady na zaučení.
Další průzkum Intelligent.com mezi 966 vedoucími pracovníky zjistil, že 75 procent firem nebylo spokojeno alespoň s částí čerstvých absolventů, které přijaly. Mezi nejčastější výhrady patřil nedostatek iniciativy, profesionality, komunikačních schopností nebo schopnosti přijímat zpětnou vazbu.
Mladí lidé mají méně zkušeností z prvních brigád
Jedno z vysvětlení může ležet ještě před vysokou školou.
První brigáda bývala pro mladého člověka místem, kde se poprvé setkal se šéfem, zákazníkem, pracovní dobou nebo nutností řešit konflikt s někým, koho si sám nevybral. Takových zkušeností ale ubývá.
Podle analýzy Pew Research Center založené na federálních datech mělo v rekordním roce 1978 během léta placenou práci 58 procent Američanů ve věku 16 až 19 let. V létě 2026 to bylo jen 35,5 procenta.
Business Insider zároveň upozorňuje na covidovou zkušenost dnešní Gen Z: část současných absolventů prošla školou v době lockdownů, výraznějšího online vzdělávání a omezených sociálních kontaktů. To mohlo ubrat příležitosti k trénování některých každodenních sociálních a pracovních situací.
V Česku je problém ještě trochu jiný
Česká data ukazují podobný tlak na dovednosti, ale pořadí problémů je jiné.
Rozsáhlého průzkumu Úřadu práce ČR a ministerstva práce se zúčastnilo téměř 25 tisíc respondentů z více než 18 tisíc českých organizací. Zaměstnavatelé v něm jako klíčovou schopnost budoucnosti nejčastěji označovali technické dovednosti – 62 procent, následovala digitální gramotnost se 49 procenty a kreativní myšlení a inovace se 44 procenty. Práci s daty označilo za klíčovou 22 procent zaměstnavatelů a manažerské schopnosti 21 procent.
Ještě zajímavější je otázka, které kompetence zaměstnancům chybějí už dnes. Podle stejného materiálu Úřadu práce a MPSV postrádá 73 procent zaměstnavatelů technické dovednosti, 33 procent měkké dovednosti, mezi něž patří komunikace nebo prezentování, a 21 procent digitální dovednosti.
To je důležitá korekce jednoduchého příběhu o neschopné generaci Z. Český průzkum není zaměřen výhradně na mladé pracovníky, ale na zaměstnance jako celek. Ukazuje nicméně, že největší nedostatek, který tuzemské podniky hlásí, neleží u používání technologií ani pouze u pracovního chování mladých lidí. Největší hlad je po konkrétních technických schopnostech.
A problém se bude dál zvětšovat. Brožura Úřadu práce odkazuje na studii BCG vytvořenou ve spolupráci s MPSV a Aspen Institute, podle níž může do roku 2035 v české ekonomice 355 tisíc pracovních míst zaniknout, 955 tisíc nových vzniknout a zhruba milion lidí bude potřebovat výrazný posun svých kompetencí.
Česká Gen Z už AI používá masově
Pokud je někde generační změna dobře vidět, je to umělá inteligence.
Podle českého průzkumu Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2026 využívá 66 procent českých příslušníků Gen Z umělou inteligenci při své každodenní práci. Formální školení v oblasti AI přitom absolvovalo jen 30 procent z nich. Pozitivní dopad AI na pracovní život uvádí 76 procent české Gen Z.
Mladí Češi navíc sami sebe nehodnotí pouze jako technologicky zdatné. Za svou nejrozvinutější schopnost označuje česká Gen Z v průzkumu Deloitte nejčastěji empatii – 47 procent, následuje týmová spolupráce se 43 procenty a přizpůsobivost se 41 procenty.
Jde samozřejmě o sebehodnocení samotných respondentů, nikoli verdikt jejich nadřízených. Rozdíl mezi tím, jak své schopnosti vnímají mladí zaměstnanci a jak je hodnotí firmy, může být sám o sobě součástí současného generačního střetu.
Kariérní žebřík už není jediný cíl
Odlišná jsou také očekávání mladých lidí od kariéry.
Podle Deloitte chce sice 69 procent české Gen Z během kariéry usilovat o vedoucí roli, ale jen devět procent ji označuje za svůj hlavní kariérní cíl. Nejčastějším hlavním cílem je naopak dosažení finanční nezávislosti.
Velkou roli hraje také smysluplnost práce. Pro 94 procent české Gen Z je pro spokojenost v zaměstnání důležité cítit, že má jejich práce smysl. Pouze 51 procent ale tvrdí, že jejich současná práce odpovídá jejich hodnotám a přesvědčení.
A do pracovních rozhodnutí stále více vstupují peníze a bydlení. Téměř 60 procent české Gen Z si podle Deloitte nemůže dovolit vlastní bydlení, tři čtvrtiny tvrdí, že dostupnost bydlení ovlivňuje jejich kariérní rozhodování, a 53 procent kvůli své finanční situaci odložilo některé zásadní životní rozhodnutí.
Pro zaměstnavatele to znamená, že dnešní absolvent nevstupuje na úplně stejný pracovní trh jako jeho rodiče. Vedle samotné kariéry mnohem intenzivněji řeší, zda mu nabízený příjem vůbec umožní žít v místě, kde má práci vykonávat.
Česko si mladé zaměstnance nemůže příliš vybírat
Debata o kvalitě mladých pracovníků má v Česku ještě jeden rozměr: domácí ekonomika je bude potřebovat.
Podle nejnovějšího Indexu trhu práce ManpowerGroup pro třetí čtvrtletí 2026 plánuje 37 procent českých zaměstnavatelů nabírat nové pracovníky, zatímco 14 procent očekává snižování počtu zaměstnanců. Dalších 48 procent nepředpokládá změnu. Průzkum vychází z odpovědí 524 zaměstnavatelů.
Demografie navíc stále více mění věkovou strukturu pracovní síly. Český statistický úřad uvádí, že ve čtvrtém čtvrtletí 2025 vzrostl počet zaměstnaných lidí ve věku 60 a více let meziročně o 79,5 tisíce, tedy 14,2 procenta. Současně ale přibylo také mladých pracovníků ve věku 15 až 24 let – o 26,4 tisíce, tedy deset procent.
Pro firmy tedy není realistickým řešením jednoduše se rozhodnout, že generaci Z přijímat nebudou.
Jenže firmy chtějí hotového juniora
A právě zde se odpovědnost přesouvá také na zaměstnavatele.
Business Insider upozorňuje, že firmy v posledních desetiletích postupně omezovaly část výcviku nových pracovníků a stále častěji očekávají, že absolvent bude rychle použitelný bez dlouhého zaučení. Přitom tradiční dohoda byla jednoduchá: mladý pracovník přichází s menší zkušeností, dostává nižší mzdu a firma část jeho kvalifikace vytvoří sama.
V českém prostředí je zajímavé, že princip zaučování absolventa není jen otázkou firemní kultury. Zákoník práce zaměstnavatelům ukládá zabezpečit absolventům přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. Stanovuje to § 229 zákoníku práce.
Do toho vstupuje AI. Právě rutinní činnosti, na kterých se junior tradičně učil – rešerše, jednoduchá analýza dat, základní texty, část programování nebo administrativy – patří mezi úkoly, které lze dnes nejsnáze automatizovat.
Mladý člověk tím může přijít o část přirozeného „cvičiště“, na kterém předchozí generace získávaly zkušenosti. Firma po něm zároveň stále častěji chce to, co automatizace zvládá hůře: samostatný úsudek, komunikaci, práci s klientem, kreativitu a schopnost převzít odpovědnost.
Diplom už přestává stačit
Proměňuje se také samotný nábor.
Ve Spojených státech už 70 procent zaměstnavatelů využívá takzvaný skills-based hiring, tedy výběr podle konkrétních schopností uchazeče, nikoli pouze podle školy nebo průměru známek. Ještě o rok dříve to bylo 65 procent. Zatímco v roce 2019 používalo GPA jako filtr 73 procent zaměstnavatelů, letos už jen 42 procent. Vyplývá to z průzkumu NACE Job Outlook 2026.
Technologie přitom tento trend ještě urychlují. Firmy začínají méně řešit, zda uchazeč absolvoval přesně správný obor, a více to, zda dokáže ukázat konkrétní výsledek: vyřešit problém, interpretovat data, komunikovat řešení a využít nové nástroje.
Možná není problém Gen Z. Mění se samotná definice juniora
Americká i česká data tak ukazují mnohem složitější situaci než generační soud o tom, že mladí lidé neumějí pracovat.
Gen Z má jiné slabiny než její předchůdci. Část dnešních absolventů vyrůstala během pandemie, má méně zkušeností z tradičních brigád a pracovní svět poznává v době, kdy se mění mimořádně rychle. Současně ale přichází na trh s mnohem přirozenějším používáním AI a digitálních nástrojů.
České firmy navíc nevstupují do této debaty z pozice zaměstnavatele, který má přebytek perfektně připravených kandidátů. Sedm z deseti zaměstnavatelů postrádá technické dovednosti, téměř polovina považuje digitální gramotnost za klíčovou kompetenci budoucnosti a český pracovní trh čeká během příští dekády rozsáhlá proměna profesí.
Budoucnost pracovního trhu proto pravděpodobně nebude stát na otázce, zda má Gen Z dostatečnou pracovní morálku. Podstatnější bude, jak rychle dokážou školy, firmy i samotní mladí lidé spojit tři věci: odbornou kvalifikaci, práci s technologiemi a schopnost fungovat s ostatními lidmi.
Protože absolvent, který umí perfektně používat ChatGPT, ale neumí kolegovi vysvětlit vlastní rozhodnutí, má problém.
Firma, která chce perfektně připraveného juniora, ale nechce ho nic učit, má velmi podobný.
