České firmy ztrácejí zkušené zaměstnance. Návrat z rodičovské stále neumějí zvládnout
Shutterstock.com
České firmy ztrácejí zkušené zaměstnance. Návrat z rodičovské stále neumějí zvládnout
Český pracovní trh se dlouhodobě potýká s nedostatkem zaměstnanců. Firmy investují miliony do náboru nových lidí, zároveň ale často nedokážou udržet ty, kteří se po několikaleté rodičovské dovolené chtějí vrátit zpět do práce. Podle personální společnosti Grafton Recruitment přitom právě tito zaměstnanci představují jeden z nejméně využívaných zdrojů zkušených pracovníků.
msk
Největší překážkou není samotný zájem rodičů pracovat, ale nedostatek flexibility, slabá komunikace během rodičovské a absence systematického programu návratu.
Částečné úvazky stále patří mezi slabiny českého trhu
Jedním z největších problémů zůstává nízké využívání zkrácených úvazků. Přestože jejich počet v posledních letech roste, Česká republika stále výrazně zaostává za evropským průměrem.
Na konci roku 2025 pracovalo na částečný úvazek přes 514 tisíc lidí, což představuje přibližně deset procent všech zaměstnaných. V Evropské unii přitom podíl přesahuje 17 procent.
Více než 70 procent zaměstnanců na zkrácených úvazcích tvoří ženy, přesto tuto možnost využívá pouze zhruba každá sedmá zaměstnaná žena. Evropský průměr je přibližně dvojnásobný.
Podle Jitky Kouby, marketingové ředitelky Grafton Recruitment a Gi Group, ale samotné částečné úvazky problém neřeší.
„Veřejná debata se často soustředí na to, že v Česku chybí částečné úvazky. To je ale jen část problému. Aby se rodiče mohli vrátit do zaměstnání, potřebují mnohem víc než jen kratší pracovní dobu. Potřebují vědět, že s nimi firma počítá, že s nimi během rodičovské zůstává v kontaktu a že pro jejich návrat existuje jasný plán,“ říká Kouba.
Návrat bývá spíše improvizací než procesem
Průzkum Grafton Recruitment ukazuje, že právě zde mají české firmy největší rezervy.
Třetina zaměstnavatelů během rodičovské se zaměstnanci prakticky nekomunikuje. Téměř sedm z deseti firem zároveň rodičům neumožňuje přístup k interním vzdělávacím nebo rozvojovým platformám.
Po několikaleté pauze se tak lidé vracejí do prostředí, které se mezitím výrazně proměnilo. Přibyly nové technologie, změnily se procesy i pracovní nástroje.
Přestože 59 procent zaměstnavatelů umožňuje určitou úpravu pracovního vytížení a téměř polovina nabízí změnu pracovní náplně, většinou jde podle Graftonu o individuální dohodu, nikoliv o standardně nastavený proces.
„Firmy dnes věnují velkou pozornost náboru a onboardingu nových zaměstnanců, na ty, kteří se vrací z rodičovské dovolené, však zapomínají. Adaptace a podoba práce po rodičovské tak často závisí jen na ochotě konkrétního manažera. Přitom právě zde leží obrovský potenciál. Zaměstnanec se nevrací jako nováček – zná firemní kulturu, procesy i zákazníky,“ vysvětluje Kouba.
Rodiče nepřicházejí jen s novými potřebami
Návrat po rodičovské podle personalistů neznamená pouze hledání rovnováhy mezi prací a rodinou.
Lidé si během několika let mimo pracovní trh rozvíjejí řadu dovedností – od organizace času přes schopnost stanovovat priority až po řešení krizových situací. Zaměstnavatelé navíc často potvrzují, že rodiče po návratu přicházejí s vyšší motivací, větší odpovědností a snahou využívat pracovní čas co nejefektivněji.
Právě proto by podle Graftonu firmy měly návrat rodičů vnímat spíše jako příležitost než komplikaci.
Inspirací mohou být zahraniční returnship programy
Řada zahraničních společností proto zavádí takzvané returnship programy.
Jde o strukturované programy určené lidem vracejícím se po delší kariérní pauze. Součástí bývá průběžná komunikace během rodičovské, možnost vzdělávání, mentoring, postupné navyšování pracovního úvazku i individuální adaptační plán.
V českém prostředí podobné programy zatím zůstávají spíše výjimkou.
Podle průzkumu platformy Mumdoo přitom pracuje pouze přibližně polovina rodičů, kteří by pracovat chtěli. Největší překážkou je právě nedostatek flexibilních forem zaměstnání.
Flexibilita už není jen téma rodičů
Odborníci zároveň upozorňují, že flexibilní práce už dávno není výhradně otázkou rodičů malých dětí.
Možnost ovlivnit pracovní dobu nebo místo výkonu práce očekává stále častěji i nastupující generace zaměstnanců. Stejně důležitá je pro studenty, lidi pečující o své blízké nebo pracovníky v předdůchodovém a důchodovém věku.
S ohledem na stárnutí populace i dlouhodobý nedostatek pracovníků se právě flexibilnější organizace práce může stát jedním z nejdůležitějších nástrojů, jak udržet zkušené zaměstnance na trhu práce déle.
Pro firmy tak nejde pouze o personální benefit, ale stále více o konkurenční výhodu. Dokážou-li systematicky pracovat s návratem zaměstnanců po rodičovské dovolené, mohou získat zkušené lidi, jejichž nábor by na otevřeném trhu práce hledaly jen obtížně.
