Mzdy přestávají růst všem stejně. Směrnice přikáže firmám vysvětlovat rozdíly
Shutterstock.com
Přidat ano, ale ne všem. Firmy budou muset vysvětlit, proč někdo bere víc
Období, kdy vysoká inflace nutila podniky zvyšovat mzdy téměř všem zaměstnancům, postupně končí. Firmy dnes chtějí omezené peníze rozdělovat přesněji: podle výkonu, zkušeností, důležitosti pracovní pozice nebo obtížnosti náboru.
msk
Podle červnového průzkumu poradenské společnosti RSM plánovalo v průběhu letošního roku zvýšit mzdy 48 procent ze zapojených firem. O rok dříve to bylo 43 procent.
Podstatnější než samotný nárůst je však jeho struktura. Individuálně chce přidávat 37 procent zaměstnavatelů, zatímco plošné zvýšení se týká pouze přibližně desetiny firem.
Podniky se tak vracejí od inflačního přidávání k výběrovému odměňování. Více peněz mají dostávat lidé, jejichž výkon je nadprůměrný, jejichž kvalifikace je obtížně dostupná nebo jejichž odchod by firmě způsobil největší problémy.
Peníze míří tam, kde chybějí lidé
Důvodem není jen snaha šetřit. Český pracovní trh zůstává napjatý a vhodní uchazeči chybějí především v technických, inženýrských, výrobních a provozních profesích.
Dlouhodobě obtížně obsaditelné pozice hlásí 77 procent firem zapojených do průzkumu. U téměř čtvrtiny jde o problém napříč celou organizací, u více než poloviny chybějí lidé jen v některých týmech.
Pouze osm procent oslovených zaměstnavatelů uvedlo, že má dostatek uchazečů, jejichž mzdová očekávání odpovídají nabízeným podmínkám. Téměř polovina firem nemůže najít dostatek vhodně kvalifikovaných lidí a přibližně třetina kandidáty má, jejich požadované mzdy jsou však vyšší, než podnik nabízí.
Plošné zvýšení o několik procent by v takové situaci nemuselo vyřešit nic. Firma by utratila více za všechny zaměstnance, ale stále by nemusela nabídnout dostatečně atraktivní částku specialistovi, kterého se snaží získat nebo udržet.
Individuální přístup umožňuje peníze soustředit právě na problematické pozice.
„Dostupnost lidí s kvalifikací, kterou zaměstnavatelé hledají, se na trhu dlouhodobě nelepší,“ uvedla řídící partnerka české RSM Monika Marečková. Firmy se podle ní naučily s nedostatkem lidí lépe pracovat, samotný problém ale nezmizel.
RSM mzdový průzkum
Úplní junioři mají horší pozici
Napjatý trh práce neznamená, že mají stejnou vyjednávací sílu všichni zaměstnanci.
Firmy dál hledají zkušené techniky, konstruktéry, operátory, odborníky na výrobu a další zaměstnance s konkrétní kvalifikací. Zájem o úplné juniory naopak v některých oborech oslabuje.
Týká se to především kancelářských profesí, do nichž rychle proniká generativní umělá inteligence. Část rešerší, administrativních úkonů, základních analýz, překladů nebo přípravy textů už dokáže zaměstnavatel automatizovat nebo svěřit menšímu počtu zkušenějších pracovníků vybavených nástroji AI.
Výsledkem může být paradox. Firmy hlásí nedostatek lidí, současně ale omezují počet pozic, na kterých dříve absolventi získávali první zkušenosti.
Také individuální navyšování proto nemusí znamenat, že mzdy porostou především nejmladším pracovníkům. Největší prostor k vyjednávání mají zaměstnanci s kombinací zkušeností, výkonu a obtížně nahraditelné odbornosti.
Nová pravidla individuální mzdy nezakazují
Do změny firemních mzdových politik vstupují evropská pravidla pro transparentní odměňování.
Ta bývají někdy popisována jako tlak na jednotné tabulky, v nichž mají všichni lidé na stejné pozici dostávat stejnou částku. Ve skutečnosti směrnice individuální odměňování ani rozdílné mzdy nezakazuje.
Firma může nadále zohledňovat zkušenosti, výkon, odpovědnost, složitost práce, vedení lidí nebo výsledky konkrétního zaměstnance. Musí však být schopna doložit, podle jakých pravidel rozdíly vznikly.
Kritéria pro stanovení mzdy, její úrovně a dalšího růstu mají být objektivní, dostupná zaměstnancům a neutrální z hlediska pohlaví.
Problémem tedy není, že obchodník s nejlepšími výsledky dostane vyšší bonus než jeho kolega. Rizikem je situace, kdy dva lidé vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci, ale zaměstnavatel nedokáže rozdíl v jejich odměně vysvětlit jinak než historickou dohodou, osobními sympatiemi nebo schopností jednoho z nich tvrději vyjednávat.
RSM mzdový průzkum
Mzda má být známá ještě před pohovorem
Uchazeči mají získat informaci o nástupní mzdě nebo jejím rozpětí už v pracovním inzerátu, případně nejpozději před pohovorem.
Zaměstnavatel se zároveň nebude smět ptát, kolik člověk vydělával v předchozí práci. Právě odvozování nové nabídky od minulé mzdy může dlouhodobě přenášet staré nerovnosti mezi zaměstnavateli.
Zaměstnanci budou moci žádat informace o vlastní úrovni odměňování a o průměrných mzdách žen a mužů v kategorii lidí vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Větší zaměstnavatelé budou navíc reportovat rozdíly v odměňování. Pokud se v některé kategorii objeví nejméně pětiprocentní rozdíl mezi ženami a muži, který firma nedokáže vysvětlit objektivními kritérii a napravit, může následovat společné posouzení systému odměňování.
Nejde tedy o automatický příkaz srovnat všechny výplaty. Firma ale musí vědět, jak její mzdový systém funguje, a mít pro rozdíly doložitelný důvod.
České firmy dostávají více času
Ministerstvo práce představilo českou podobu pravidel jako minimalistickou transpozici, která má evropské požadavky zavést bez dalších povinností nad jejich rámec.
Podle návrhu mají základní ustanovení začít platit od ledna 2027. Reporting rozdílů v odměňování by se měl od roku 2028 týkat zaměstnavatelů se 150 a více pracovníky. Firmy se 100 až 149 zaměstnanci mají začít reportovat později, od roku 2031.
Konečná podoba povinností bude záviset na výsledku českého legislativního procesu. Podniky však nemohou čekat pouze na účinnost zákona. Vytvoření systému pracovních pozic, mzdových pásem a hodnoticích kritérií může u větší organizace trvat měsíce.
Největší práci budou mít firmy, jejichž mzdy vznikaly dlouhá léta jednotlivými dohodami bez společné logiky. Mohou zjistit, že lidé se stejnou odpovědností pobírají velmi rozdílné částky a že rozdíl nelze vysvětlit současným výkonem ani zkušenostmi.
RSM mzdový průzkum
Většina se připravuje, otevřenost ale zaostává
Z průzkumu RSM vyplývá, že 60 procent firem už na přípravě nových povinností pracuje. Dalších 36 procent o změně ví, ale zatím nepodniklo konkrétní kroky.
Otevřená komunikace mezd však zůstává spíše výjimkou. Pro 28 procent oslovených firem jsou mzdy nadále důvěrnou informací. Další přibližně čtvrtina je komunikuje pouze individuálně při pohovorech.
Veřejně definovaná mzdová pásma uvnitř organizace má přibližně každá pátá firma.
Zavedení pásma přitom neznamená, že budou všichni pracovníci dostávat stejně. Jedna pozice může mít například rozpětí podle zkušeností, výkonu a míry odpovědnosti. Podstatné je, aby zaměstnavatel dokázal vysvětlit, co musí člověk splnit, aby se v pásmu posunul výše.
Končí hlavně neprůhledná individualizace
Evropská směrnice tedy nejde přímo proti trendu individuálního přidávání. Mění však podmínky, za nichž se bude odehrávat.
Firmy budou moci odměňovat nejlepší zaměstnance, připlácet za vzácnou kvalifikaci nebo reagovat na rozdílnou situaci na trhu práce. Budou ale potřebovat systém, který oddělí legitimní individualizaci od svévolných rozdílů.
Výkon už nebude stačit pouze zmínit. Bude nutné vědět, jak se měří. Stejně tak zkušenost, odpovědnost nebo význam pracovní pozice musejí mít srozumitelný obsah.
Pro dobře řízené firmy nemusí transparentnost představovat zásadní omezení. Naopak jim může pomoci ukázat zaměstnancům, co musejí udělat, aby si vydělali více.
Největší problém čeká podniky, které dosud stavěly mzdovou politiku na neveřejných výjimkách, individuálním vyjednávání a historických smlouvách, jimž už nikdo nerozumí.
Plošné přidávání může dál ustupovat. Éra individuálních mezd tím nekončí. Končí ale období, kdy zaměstnavatel nemusel být schopen vysvětlit, proč jednomu člověku přidal a druhému nikoli.
